Новости зарплатоотдача формула

Зарплатоемкость – показатель позволяющий оценить уровень затрат и общую экономическую эффективность работы предприятия.

Как управлять производительностью труда в условиях кризиса

Снижение зарплатоемкости и увеличение зарплатоотдачи говорит о грамотном управлении расходами на зарплату. Рассчитывает зарплатоемкость формула: сумма ФОТ/сумма выручки*100%. Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета, применение, анализ. Среднемесячная производительность труда определяется по формуле.

Анализ использования труда и его влияния на себестоимость продукции

Если работники очень консервативны, то может подняться настоящий бунт. Если работники активны и целеустремленны, то такая заработная плата их только воодушевит. Возьмем пример, когда сотруднику платится почасовка — 100 рублей в час. Популярное: При этом сравнивают показатели отчетного и предыдущего годов, определяют отклонения. Консультация юриста Янв 2020 22:14 Как раскрутить услугу? Всем помогу! Традиционно ФОТ рассматривают в отношении прибыли до уплаты налогов либо в отношении к совокупным затратам. В каждом случае компания должна четко представлять себе возможные последствия той или иной выбранной стратегии табл 4.

Мне был интересен один показатель — оборот. Просто было любопытно, сколько вообще интернет магазины делают выручки у нас в России? Но помимо оборота, мое внимание привлекли цифры с количеством сотрудников в каждой компании. И в голове мелькнул вопрос — а сколько в каждой компании приходится оборота на одного сотрудника? И сильно ли эти показатели различаются в разных магазинах? Я решил заморочиться и посчитать. Данные брал отсюда.

Количество сотрудников 6500 человек. В месяц это 485000 рублей. Становится видно, что крупные игроки придерживаются каких-то определенных цифр. Основные формы доходов: заработная плата, прибыль, процент, рента Источники экономической прибыли. Функции прибыли. Доля труда и капитала в национальном доходе. Теория «погони и бегства» труда и капитала Прибыль: определение, ее виды В условиях статичной экономики чистая прибыль равна нулю.

Потому что в статичной экономике: 1 все основные данные — предложение ресурсов, технические знания и вкусы потребителей — постоянны и неизменны; 2 будущее вполне предсказуемо, экономической неопределенности нет в связан с отсутствием инновационного изменения; 3 издержки полностью возмещаются в долгосрочном периоде, не оставляя никакого остатка в виде чистой прибыли. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов, но не является плановым и отчетным показателем работы организации. Пусть среднемесячная выручка составит 770 тысяч рублей. Округляем в большую сторону и получаем среднемесячный план по выручке на будущий год — 850 000 рублей в месяц. Именно 100 рублей в час мы ему будем платить при нашей плановой выручке, то есть при 850 000 рублях. Берем минимальную заработную плату на уровне 30 рублей в час. Пусть сотрудник отработал 170 часов в месяц.

При стабильном окладе он получит 17 000 рублей. Если мы привязываем оклад к выручке, то возможны разные варианты.

Увеличение затрат на оплату труда может быть вызвано также: - повышением или снижением удельного веса более высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории при неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не считается перерасходом ; - нарушением установленных окладов; что является недопустимым непроизводственным расходом; - перевыполнением норм выработки и выплатой премий, входящих в фонд заработной платы по уважительным причинам , неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими недостатками, влияющими на среднюю заработную плату неуважительными причинами.

В аналитическом плане интерес представляет также анализ затрат на оплату труда, раскрывающий влияние внешних объективных факторов. Организация превысила затраты в текущем периоде на 543 тыс. Результаты расчетов совпадают, расчеты выполнены верно.

Далее необходимо проанализировать изменение затрат на оплату труда в результате изменения трудоемкости и зарплатоемкости изделий.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью обеспечения взаимосвязи оплаты труда с конечными результатами деятельности вузов в целях обеспечения эффективного использования бюджетных и негосударственных средств на финансирование высшего образования и расширенного воспроизводства рабочей силы. Исследование проводилось в I квартале 2019 г. Основные задачи изучения — обоснование границ шкалы оценок с учетом базовых нормативов затрат на оказание государственных услуг в сфере образования и показателей мониторинга эффективности вузов. Основным инструментом исследования являлась «Методика оценки эффективности системы оплаты труда зарплатоотдачи ». С помощью данной методики, разработанной Н. Волгиным и И. Демидовым, с высокой степенью точности оценивается эффективность системы оплаты труда любого вуза.

Она определяется как соотношение объема произведенных организацией учреждением услуг результатов к ФОТ с учетом поправочного коэффициента Кзп — степени значимости оплаты труда. В статье обосновывается необходимость корректировки шкалы оценок «эффективное-неэффективное учреждение» для образовательных организаций высшего образования независимо от форм собствен- ности с учетом базовых нормативов затрат на оказание государственных услуг в сфере образования, науки, молодежной политики, опеки и попечительства несовершеннолетних граждан и значений отраслевых корректирующих коэффициентов к ним. Высказана необходимость оценки достоверности полученных результатов с использованием методов статистической обработки данных. Автором предложены направления и тематика дальнейших научных изысканий в развитие данной исследовательской работы, представлены доводы о целесообразности широкого использования «Методики оценки эффективности системы оплаты труда зарплатоотдачи » в государственных, негосударственных и коммерческих вузах.

Определить состояние каждого из таких элементов можно при помощи анализа эффективности использования ФЗП, который является составной частью системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Важность и необходимость этого анализа обусловлена тем, что фонд в значительной степени формирует общие издержки предприятия, непосредственно влияющие на расходы и величину прибыли, а значит, и на финансовое состояние. Шаг 1. Сбор данных для проведения анализа. Перечень показателей, используемых для анализа, и наименования форм отчетности, откуда можно их взять, представлены в табл. Непосредственно сам анализ производится на основании динамики системы показателей, которые делятся на 3 группы. Вторая группа — это показатели, характеризующие зарплатоемкость продукции. Анализируется зарплатоемкость по удельному весу ФЗП в затратах на производство и по удельному весу ФЗП в объеме произведенной продукции. Третья группа включает четыре показателя, характеризующие «зарплатоотдачу» в части объема производства выручки от реализации; прибыли от реализации продукции; чистой прибыли , приходящегося на рубль ФЗП. Теперь приступаем к расчету и анализу каждого из перечисленных показателей. Шаг 2. Определяем коэффициент опережения темпа роста объема произведенной продукции в фактических ценах по сравнению с темпом роста ФЗП. Коэффициент опережения темпа роста объема произведенной продукции в фактических ценах по сравнению с темпом роста ФЗП определяем следующим образом: Кф. Если по итогам анализа Кф. Если Кф. В нашем примере Кф. Так, положительная динамика коэффициента опережающего темпа роста объема производства по сравнению с темпом роста ФЗП наблюдается в 2013 г.

Показатели производительности труда

D - среднегодовая выработка одного работающего рабочего ; U - среднегодовая заработная плата одного работника; Z - зарплатоотдача. Расчет влияния факторов выполним методом абсолютных разниц.

Это связано с опережающим темпом роста средней заработной платы по отношению к темпу роста объема производства и темпу роста затрат на производство, что повлекло за собой рост себестоимости произведенной продукции и снижение рентабельности. Шаг 5. Определяем уровень зарплатоотдачи.

При сохранении рациональных пропорций между темпами роста производительности труда в сопоставимых ценах и средней заработной платы, при снижении удельного веса ФЗП в затратах на производство продукции и при снижении удельного веса ФЗП в объеме произведенной продукции значения показателей «зарплатоотдачи», как правило, увеличиваются. В нашем примере зарплатоотдача в части объема производства составит: — в 2012 г. Зарплатоотдача в части выручки от реализации: — в 2012 г. Справочно: рыночный потенциал предприятия — совокупность средств и возможностей предприятия в реализации рыночной деятельности.

Зарплатоотдача в части прибыли от реализации: — в 2012 г. Зарплатоотдача в части чистой прибыли: — в 2012 г. Рост всех показателей положительная динамика отмечается в 2013 г. Снижение зарплатоотдачи отмечено в 2014 г.

Исключение составляет только показатель в части прибыли от реализации. Это обусловлено резким ростом прибыли от реализации индекс роста прибыли — 2,1; см. Отрицательная динамика зарплатоотдачи означает: — в части объема производства — снижение производственного технологического потенциала; — в части выручки от реализации — снижение финансового и рыночного потенциала; — в части чистой прибыли — появление проблем формирования чистой прибыли. Шаг 6.

Однозначный вывод об эффективном использовании ФЗП в отчетном году можно сделать только в том случае, если: — значения показателей 1-й группы превышают 1; — уменьшаются значения всех показателей 2-й группы; — растут все показатели 3-й группы. Если наблюдаемая динамика показателей варьируется внутри каждой из групп, сделать однозначные выводы о повышении или снижении эффективности использования ФЗП не представляется возможным.

К ним относятся, например, трудоемкость - характеризует степень использования трудовых ресурсов, материалоемкость - степень использования сырья и материалов. Обобщающие показатели характеризуют уровень использования нескольких или всех видов затрат и ресурсов, например, себестоимость единицы продукции, рентабельность производства и другие. По экономической природе все показатели эффективности производства делятся на три группы: показатели отдачи, показатели емкости и показатели относительной экономии затрат и ресурсов.

Показатели отдачи О показывают величину результата производственно-хозяйственной деятельности, приходящуюся на единицу ресурсов или затрат, и определяются по формуле: Показатели емкости Ё показывают величину ресурсов или затрат, приходящуюся на единицу результата производственно-хозяйственной деятельности и определяются по формуле: Показатели относительной экономии ресурсов или затрат показывают величину экономии или перерасхода ресурсов или затрат в результате изменения эффективности производства и рассчитываются по формуле: где - объем ресурсов, используемых соответственно в базовом и отчетном периодах в натуральных или стоимостных измерителях; - индекс выпуска продукции в отчетном периоде; - ресурсы, необходимые для обеспечения выпуска продукции отчетного периода при сохранении эффективности базового периода.

Рост показателя отмечен в 2014 г. Это связано с опережающим темпом роста средней заработной платы по отношению к темпу роста объема производства и темпу роста затрат на производство, что повлекло за собой рост себестоимости произведенной продукции и снижение рентабельности. Шаг 5. Определяем уровень зарплатоотдачи. При сохранении рациональных пропорций между темпами роста производительности труда в сопоставимых ценах и средней заработной платы, при снижении удельного веса ФЗП в затратах на производство продукции и при снижении удельного веса ФЗП в объеме произведенной продукции значения показателей «зарплатоотдачи», как правило, увеличиваются. В нашем примере зарплатоотдача в части объема производства составит: — в 2012 г. Зарплатоотдача в части выручки от реализации: — в 2012 г. Справочно: рыночный потенциал предприятия — совокупность средств и возможностей предприятия в реализации рыночной деятельности. Зарплатоотдача в части прибыли от реализации: — в 2012 г.

Зарплатоотдача в части чистой прибыли: — в 2012 г. Рост всех показателей положительная динамика отмечается в 2013 г. Снижение зарплатоотдачи отмечено в 2014 г. Исключение составляет только показатель в части прибыли от реализации. Это обусловлено резким ростом прибыли от реализации индекс роста прибыли — 2,1; см. Отрицательная динамика зарплатоотдачи означает: — в части объема производства — снижение производственного технологического потенциала; — в части выручки от реализации — снижение финансового и рыночного потенциала; — в части чистой прибыли — появление проблем формирования чистой прибыли. Шаг 6. Однозначный вывод об эффективном использовании ФЗП в отчетном году можно сделать только в том случае, если: — значения показателей 1-й группы превышают 1; — уменьшаются значения всех показателей 2-й группы; — растут все показатели 3-й группы.

Пример решения контрольной работы по АХД

Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета, применение, анализ. Зарплатоемкость показывает, что на 1 рубль выпущенной продукции приходится 0,08 рублей фонда заработной платы. Среднемесячная производительность труда определяется по формуле. Среднемесячная производительность труда определяется по формуле. Показатели, характеризующие «зарплатоотдачу», определяют по следующим формулам.

Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета применение анализ

Расчет зарплатоотдачи производиться по формуле. Зарплатоотдача (ЗПо) показывает, сколько производится товара (в стоимостном выражении) при затратах одного рубля на оплату труда, и рассчитывается следующим образом. Главная» Новости» Соотношение зарплаты к выручке.

Лекция по теме 4.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их использования

• Ключевые показатели эффективности розничного магазина. KPI
• Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета, применение, анализ
• Показатели эффективности использования заработной платы — Мегаобучалка
• Анализ использования трудовых ресурсов — Студопедия
• Формула расчета
• Применение показателя на практике

Что такое фондоотдача и по какой формуле она рассчитывается

Если производство хорошо развивается, зарплатоемкость уменьшается. Основным инструментом исследования являлась «Методика оценки эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи)». Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать. Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать.

Как управлять производительностью труда в условиях кризиса

Основным инструментом исследования являлась «Методика оценки эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи)». Снижение зарплатоемкости и увеличение зарплатоотдачи говорит о грамотном управлении расходами на зарплату. Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать. 1.4 Сфокусированность мотивации всего объекта мотивации на одной ясной цели. Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета, применение, анализ. Положительная тенденция наблюдается в 2007 году при анализе фонда оплаты труда, зарплатоемкость снижается, и, соответственно, растет зарплатоотдача. Если производство хорошо развивается, зарплатоемкость уменьшается.

По какой формуле и как рассчитывается фонд оплаты труда

• Экономический анализ
• Зарплатоемкость
• Показатели по труда и заработной плате
• Навигация по записям
• Как управлять производительностью труда в условиях кризиса
• 3. Классификация показателей эффективности производства.

Ключевые показатели эффективности розничного магазина. KPI

Показано, что представленная методика предусматривает оценку ряда количественных показателей: производительности труда, фонда заработной платы, среднесписочной численности, а также подтверждает наличие зависимости между производительностью труда и действующей в организации системой материального стимулирования персонала Ключевые слова: мотивация работников , система грейдов , система мотивации персонала , оплата труда , экономическая эффективность внедрения гибких систем оплаты труда УДК 331. Большинство теоретиков и практиков в области менеджмента приходят к выводу, что предприятия получают большую прибыль, когда их руководители уделяют достаточное внимание развитию человеческого капитала, в частности такой функции, как мотивация персонала. Мотивация персонала — это сложное психологическое и социально-экономическое явление, которое трактуется учеными-психологами как динамический процесс формирования мотива, а учеными экономистами — как процесс побуждения работника к определенной деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен значительный опыт в изучении и построении систем стимулирования персонала на предприятиях. Системы стимулирования работников учитывают такие факторы, как потребности персонала, цели предприятия и эффективность трудовой деятельности, самооценку работниками своей роли в процессе труда в повышении эффективности производства, развитие способностей и применение практического опыта для достижения поставленных целей, ответственность, результативность труда, внутреннее и внешнее вознаграждение, признание их справедливости, а также удовлетворенность персонала эффективной работой. Ценность системы видится в том, что она показывает, насколько важно знать и использовать в практике хозяйствования различные мотивационные факторы для достижения целей организации и удовлетворения потребностей работников. Отметим, базисом системы стимулирования работников выступает система оплаты труда. При выборе системы оплаты труда следует исходить из того, что необходимо: — обеспечить гарантии для работников в области оплаты труда, в частности уровень заработной платы должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной в государстве; — по возможности не допускать снижения размеров заработной платы на момент введения новых условий оплаты труда; — способствовать формированию материальной заинтересованности персонала в повышении производительности труда, качества продукции, эффективности использования факторов производства; — обеспечить экономический эффект, который превышает размер выплачиваемого вознаграждения.

Немаловажным требованием, предъявляемым к системам оплаты труда, является усиление ее зависимости от результатов деятельности отдельного работника и организации в целом. Практика показывает, что информация о политике оплаты труда является конфиденциальной не только для внешних пользователей и предприятий, но также и для работников данной организации. Исследователь в области стратегического управления доходами Майкл Армстронг отмечает в своих работах, что политика вознаграждения должна быть доступна и открыта для работников. В частности, сотрудники должны быть уверены, что система оплаты труда, действующая на предприятии, является справедливой. Для этого необходимо понимать от чего зависят размеры вознаграждения и как формируется заработная плата. Отсутствие понимания, ясности в данном вопросе является следствием снижения мотивации работников. Исследователи в области оплаты труда утверждают, что разработать наглядную и понятную систему оплаты труда можно используя систему грейдирования.

Под грейдированием понимается процедура оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределение по группам. В основе системы грейдов лежат следующие признаки, которые следует учитывать при построении системы оплаты труда: — необходимая для выполнения работы квалификация; — сложность выполняемой работы; — необходимость руководства другими людьми; — напряженность и условия труда [2]. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию и вид воздействия на конечный результат деятельности [3, c. Данная система имеет ряд преимуществ. Так, грейдирование позволяет унифицировать систему окладов для подразделений и филиалов организации, устранить несоответствия в существующих выплатах, позволяет соединить систему оплаты труда с системой льгот. Грейдирование повышает точность и эффективность подбора сотрудников, поскольку предполагает составление описания должностей в соответствии с требованиями к должности.

Под показателем социальной эффективности исследователь понимает степень удовлетворенности работников заработной платой. Критерий социальной эффективности — пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы. При значении критерия социальной эффективности, равном 1, средняя заработная плата работника равна минимальной заработной плате. Коэффициент социальной эффективности заработной платы показывает — во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения [7, с. Также отметим, что выбор показателей для анализа эффективности варьируется в зависимости от специфики деятельности организации. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и эффективность системы мотивации персонала. Мы предлагаем методику оценки эффективности внедрения гибких систем оплаты труда, в частности грейдовой системы оплаты труда далее — ГСОТ.

В нашей методике для оценки эффективности мероприятий мы применяем следующие показатели: — производительность труда; — чистая прибыль; — фонд оплаты труда. Все показатели рассматриваются в базовом до внедрения системы грейдов и текущем периодах после внедрения новой системы оплаты труда. Первым шагом следует определить производительность труда до внесения предлагаемых изменений. Значение показателя можно вычислить по формуле: 1 где ПТ1 — производительность труда базовая, до внедрения ГСОТ; Пр1 — чистая прибыль в базовом периоде; ЧС1 — среднесписочная численность работников в базовом периоде. Аналогично, для текущего периода производительность труда можно определить с помощью следующей формулы: 2 где ПТ2 — производительность труда текущая, после внедрения ГСОТ; Пр2 — чистая прибыль в текущем периоде; ЧС2 — среднесписочная численность работников в текущем периоде. Учитывая данный факт, можно представить формулу 2 в новой модификации. Подставим формулу 1 в формулу 3: 4 На основании вычисленного значения производительности труда в текущем периоде, а также используя формулу 4, определим насколько изменилась чистая прибыль предприятия.

При этом полагаем, что среднесписочная численность работников предприятия останется прежней и в текущем периоде не изменится. Далее следует проанализировать размер фонда оплаты труда в базовом и текущем периодах. Для базового периода значение составляет 2254,07 тысяч белорусских рублей. Затраты на внедрение грейдов связаны с ростом или снижением размеров фонда оплаты труда. После введения грейдинговой системы произойдут определенные преобразования, которые повлекут за собой изменения в доходах сотрудников. В зависимости от выбранного метода построения грейдов, уровень заработных сотрудников может как увеличиться, так и уменьшиться. Изначально при внедрении новой системы рекомендуется устанавливать минимальные значения доходов в вилках соответствующих грейдов.

Дополнительно необходимо соблюдать следующее условие: темпы роста заработных плат не должны опережать темпы роста производительности труда на предприятии.

Следует обратить внимание, что в данном примере использован принцип планирования «от достигнутого». Однако возможен вариант, когда бенчмаркинг показывает неоправданно высокие или низкие значения показателей, взятых за основу расчётов. Всегда полезно знать своих конкурентов на рынках, в том числе, на рынке труда. Бенчмаркинг англ. Benchmarking — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление. При любом из вариантов предприятие или компания находится в зоне неэффективности по использованию средств на оплату труда.

И разумно, что должны последовать какие-то действия по исправлению ситуации. Распределение затрат между видами выплат Полученная в результате расчётов цифра планового ФОТ — это очень важная часть работы по планированию. Но это еще не всё, что необходимо сделать. Теперь задачей специалиста становится правильное распределение затрат на оплату труда между видами выплат. Для этих целей необходимо хорошо представлять себе структуру фонда заработной платы более подробно рассказывалось об этом ранее. Рекомендую такой алгоритм распределения затрат: Сначала рассчитать плановый ФОТ по окладам и тарифным ставкам; Рассчитать все обязательные выплаты по трудовому законодательству и локальным нормативным актам например, по коллективному договору ; Из планового ФОТ вычесть полученные суммы плановых затрат на оплату по окладам и на обязательные выплаты; Полученная сумма будет являться переменной частью заработной платы. Иначе будут проблемы с распределением дополнительных средств на оплату труда. Хуже — если по положению необходимо выплачивать размер премии с превышением имеющихся средств на оплату труда.

Это источник трудовых конфликтов и судебных споров. И действительно, когда компания работает стабильно и уверенно чувствует себя на рынке, это нравиться всем сотрудникам. Но с другой стороны, есть и обратная сторона медали в такой ситуации.

Опыт применения методики Исследование, результаты которого анализируются в данной статье, впервые проведено с использованием предложенной Н.

Демидовым Методики оценки эффективности системы оплаты труда зарплатоотдачи. Она определяется как соотношение объема произведенных организацией учреждением услуг результатов к фонду оплаты труда данного учреждения с учетом некоторого поправочного коэффициента Кзп — степени значимости оплаты труда и дальнейшее соотнесение результатов со шкалой оценок «эффективное—неэффективное учреждение» по показателям эффективности системы оплаты труда. То есть, как отношение эффекта результата к затратам, имевшим место для получения данного эффекта результата. Поскольку числитель эффективности системы оплаты труда зарплатоотдачи является результатом затрат, связанных не только с оплатой, но и с использованием средств и предметов труда, для более точного расчета и оценки эффективности оплаты труда авторами методики был проведен опрос 18 экспертов по определению степени коэффициента значимости оплаты труда Кзп в получении конечного результата.

Выявлена дифференциация Кзп от 0,4 до 1, наибольшее количество экспертов отметили его значения в диапазоне 0,5—0,8. Высказано подтвержденное расчетами экспертное мнение и сформирована шкала оценок «эффективное—неэффективное учреждение» по показателям эффективности его системы оплаты труда зарплатоотдачи. При этом очень эффективным считается учреждение, в котором средние значения данного показателя превышают 5,6, эффективное находится в диапазоне 2,9— 5,6, неэффективное — 1,3—2,9, очень неэффективное — 1,3 и менее. Приводятся расчеты данного показателя для 14 бюджетных муниципальных учреждений.

Проработка различных вопросов применения методики оценки эффективности системы оплаты труда зарплатоотдачи как отношения объема произведенных организацией учреждением услуг результатов к фонду оплаты труда данного учреждения с учетом некоторого поправочного коэффициента Кзп была продолжена в дальнейших исследованиях. Рассмотрим применимость таких оценок эффективности систем оплаты труда зарплатоотдачи в государственных и негосударственных учреждениях высшего образования.

Актуальное сегодня

• Планирование фонда оплаты труда через «зарплатоёмкость» |
• ПОСЛЕДНИЕ ПУБЛИКАЦИИ
• Анализ интенсификации производственной деятельности организации
• О чем вы узнаете:

Похожие новости: