Бывшего начальника ГУ МВД по Петербургу и его подчиненных будут судить за взятки в Москве.
Власть маленьких людей: вообще-то здесь я решаю, кого пускать в мой кабинет
Как подчиненный может зарабатывать больше своего начальника? Подчинённый — все новости по теме на сайте издания Стригункову мог сдать бывший подчинённый, сообщил источник. Нижестоящий подчинённый Мой лишь в тебя одну влюблённый! Если подчиненный прав – примириться с неудачей будет сложно, и это выльется в личную неприязнь.
Начальник устроил слежку за подчиненными и сильно пожалел
Это не какой-нибудь анонимный бот, это человек, который верит в то, что он говорит. Ведущая шоу Мирослава Барчук заявила о давлении со стороны Офиса президента.
Жительницу Парфинского района оштрафовали за оскорбление подчинённого 14:00, Вчера Прокуратура Парфинского района провела проверку по обращению местного жителя. Мужчина сообщил, что его оскорбили.
Ответственность за тексты произведений авторы несут самостоятельно на основании правил публикации и законодательства Российской Федерации. Данные пользователей обрабатываются на основании Политики обработки персональных данных.
Вы также можете посмотреть более подробную информацию о портале и связаться с администрацией.
А дела у меня хорошо! Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно.
Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу? Называйте вещи своими именами Намеки, недомолвки, откладывание неприятного разговора до последнего — все это плохие стратегии. Если вас что-то не устраивает, говорите прямо.
Не ждите, что подчиненный сам об этом догадается. Указывать на ошибки и слабости человека, чтобы он понимал, на что ему следует обратить внимание, сложно. Это неблагодарное занятие, но оно приносит много пользы в перспективе. Объективная критика — самое важное, что вы можете дать своим сотрудникам.
Источник Максим Батырев: — Очень важно называть вещи своими именами. Как бы ни было это неприятно, неудобно, некрасиво, но люди должны понимать четко и конкретно, что от них хотят и какие есть нарекания в их адрес. Многие менеджеры боятся сказать сотруднику, что он плохо работает. А когда дело доходит до увольнения, выдают все на-гора: ты и там был плох, и здесь не так делал, и тут накосячил.
В большинстве случаев для сотрудников слова руководителя в такой момент оказываются сюрпризом. Но ведь лучше до этого не доводить. Я радуюсь, когда люди добиваются результатов, и говорю им, что они молодцы. Хмурюсь, когда результаты неудовлетворительные, и тоже называю вещи своими именами.
Высказываю в лицо девочкам недовольство, если они приходят на работу ненакрашенными, а ребятам — если небритыми. Говорю человеку, что он лентяй, если он лентяй, и что он трус, если он трус. Да, многие обижаются, но зато преобразуются буквально на следующий день. Так создается некая система координат.
Понятно, что хорошо, а что плохо. Что можно, а чего нельзя. А при наличии системы координат всегда работается легче. Берите на себя ответственность Руководитель должен отвечать за свои решения.
Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает: — Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все.
Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность. Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог». Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти.
Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил». Не оставляйте зло безнаказанным Зло должно быть наказано.
Этот принцип — один из самых главных в работе менеджера. Максим Батырев: — Зло — это такой проступок сотрудника, в котором имелся умысел. Или который был совершен осознанно. Если сотрудник случайно проспал, а такое, согласитесь, может быть, при этом он звонит вам на мобильный, извиняется, приезжает запыхавшийся и весь пунцовый от стыда на работу, навряд ли этот сотрудник заслуживает наказания.
А если сотрудник выкладывал в Instagram в три часа ночи фотографии из ночного клуба, а сегодня, не протрезвев, опоздал на полчаса, то он прекрасно все понимал и осознавал. Он проспал не случайно, он совершил злой поступок. Это нужно наказывать. Хотя бы для того, чтобы показать: система управления в компании работает.
Остальные это увидят и вместо того, чтобы испугаться за свою шкуру, начнут власть уважать. Если власть на зло реагировать не будет, то любое подразделение начнет разваливаться и умирать. Напоследок подчеркну еще один важный аспект. Наказания — это не только взыскания и штрафы.
Иногда достаточно нахмуренных бровей. Главное — показать, что вы как представитель власти все видите и замечаете. Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться Все совершают ошибки.
Техника "Звонил мой ПОДЧИНЕННЫЙ" Реальные звонки
В ситуации, когда у ваших подчиненных есть свои подчиненные, и они не своими руками создают результаты или не только своими , требуется не только горизонтальный, но и вертикальный контроль. При этом возникает противоречие: мы не можем осуществлять контроль опосредованных подчинённых так же, как непосредственных. Ведь подчиненный моего подчиненного — не мой подчинённый. Однако никакого нарушения субординации не происходит, если вы проводите контролирующую беседу с любым из сотрудников, находящихся в иерархической структуре с вами во главе. Технологию ее проведения мы и разберем с вами ниже. Для начала давайте поймем, что за ситуации, в которых требуется вертикальное погружение. В первую очередь это дела, находящиеся у вас под грифом «особой важности». Если у вас такие все, сочувствую, вы живете в кризисе. Тогда давайте возьмём гриф «супер особой важности!!!
Либо это неопытный руководитель, либо тот, который вызывает сомнения. Например, вы подозреваете, что он не управлением управляет, а работу работает то есть подчинённые есть, а делает все сам , либо поверхностен и не контролирует происходящее, либо, наконец, есть предположение, что он не всегда с вами честен завышает сроки, раздувает ресурсы. Иногда может быть и несколько поводов для сомнений одновременно. Важно выбрать одно конкретное дело, порученное конкретному подчиненному в виде задания, и разбираться на его основе. Запрос у непосредственного подчиненного Этот этап направлен на непосредственного подчинённого и осуществляется либо в момент выдачи задания, либо через некоторое время например, на следующий день или через пару дней. Вам нужно выяснить несколько моментов: один или несколько его подчиненных будут обеспечивать результат; если один, то кому конкретно поручил и почему именно ему; если несколько, то кто основной исполнитель или кому поручен самый сложный проблемный, важный, ответственный этап и почему. Итогом этого этапа является получение имени исполнителя и информации о причинах выбора. Если ваш подчиненный заявляет, что будет все делать сам, то дальнейшие этапы невозможны.
Имеет смысл выяснить, почему принято такое решение. При следующем задании включить в обсуждение вопрос о том, кому он планирует поручать то или иное задание. Оговорюсь, бывают ситуации, когда начальник настаивает на том, чтобы поручение выполнялось непосредственным подчиненным, но это, скорее, исключение из правил. И еще. Контролирующая беседа проводится с сотрудниками, находящимися непосредственно под вашими подчиненными. Слишком сложно что-то понять и исправить, если вы углубляетесь вплоть до старшего помощника младшего дворника. Контролирующая беседа с опосредованным подчиненным Наверняка вы уже догадались, что это основной этап и направлен он на того самого сотрудника, имя которого вам стало известно. Контролирующая беседа должна проводиться не на вашем рабочем месте не надо вызывать его к себе , а «в полях».
Если «поля» на другой территории, то можно воспользоваться современными средствами связи, но только если действительно невозможна личная коммуникация! Сам факт возникновения беседы должен носить обыденный характер и в дальнейшем стать для вас и для всех вполне привычным делом: руководитель зашёл в отдел, с кем-то обмолвился парой слов, кого-то просто поприветствовал, кому-то задал рабочий вопрос, кому-то личный, а с кем-то поговорил подольше. Как только вы дошли до того, кто вам нужен, задайте вопрос: «Скажите, вы ли занимаетесь таким-то делом? Если в ответ вы слышите отрицательный ответ, попробуйте переформулировать свой вопрос: возможно, ему поручена лишь часть, и он не видит всей картины, потому и не понимает, что-то, что ему поручили, является частью того, о чем говорите вы. Если и тут вы сталкиваетесь с отрицанием, то контролирующая беседа не состоялась, и вы можете отправляться к себе. Если ответ положительный, то обязательно! Можете уделить пару минут? У меня по этому делу есть несколько вопросов.
Есть возможность прерваться ненадолго? У вас сейчас ничего срочного нет?
Все статьи автора Пользователь Reddit под ником doorang из Швеции поделился с форумчанами забавной историей о том, как он поставил своего начальника на место. Сотрудника возмутило известие об установке GPS-трекеров на машины работников транспортной компании.
Дескать, это было необходимо для налоговой. Но реддитор твердо стоял на своем и не верил подобным указаниям свыше, считая, что шеф просто хочет следить за передвижением подчиненных. Недолго думая, doorang перешел от слов к делу.
Я не оправдываю президента но таким родителям нет прощения. Moelove Благодарю за историю и работу. Согласна с одним из комментариев, комедии, как и глупого героя здесь нет и в помине. Но, мне понравилось.
Дочитала до финальных экстр и рада, что это ещё не конец. Просто великолепный персонаж! Ради него готова добавить работу в любимые.
Выяснилось, что в ноябре 2023 года местная жительница, находясь в городе Суздаль Владимирской области, через WhatsApp написала оскорбительное сообщение в неприличной форме своему работнику, который требовал произвести расчёт при увольнении, и тем самым унизила его честь и достоинство. Прокурор возбудил в отношении женщины дело об административном правонарушении.
Игорь Росоховатский «Мой подчинённый»
Подчиненные почувствуют неуверенность, которая сопровождает выступление руководителя, и тогда панических настроений не избежать. девять причин искать замену подчиненному, даже если очевидных поводов для увольнения нет, а также советы психологов, как действовать если. вы делаете те новости, которые происходят вокруг нас. Если у работников понимающий руководитель, это приносит больше выгоды как бизнесу, так и каждому отдельному сотруднику. Об этом «» рассказала психолог, предприниматель. Пока ты не поймешь, что диалог с подчиненным – это не дополнительная нагрузка, а уникальная возможность, на него всегда будет жалко времени и нервов.
Игорь Росоховатский «Мой подчинённый»
В первую очередь, он дал задание обращать особое внимание на опыт применения беспилотников в зоне спецоперации при подготовке операторов БПЛА и безэкипажных катеров. Ещё одно поручение касается обучения таких специалистов. Шойгу подчеркнул, что важно оперативно корректировать их подготовку, опираясь на данные по изменению тактики противника. Речь идёт в том числе о применении украинскими войсками бронетехники и различных фортификационных сооружений.
Человек начинает оправдываться, объяснять, что он ни при чем, и сразу же представляет руководителю кандидатуру коллеги, виновного в его ошибках. Если никого из коллег невозможно выставить виноватым, всю ответственность сотрудник переложит на внешние факторы: «Клиент-Банк» не работал, контрагент не ответил на письмо и т. При этом большинство проблем реально было решить: например, отвезти в банк платежное поручение или позвонить контрагенту и напомнить о своем письме. Я стараюсь не делать поспешных выводов, но начинаю присматриваться к подчиненному, если он делегирует свою ответственность. Если ситуация повторяется, предпочитаю разобраться и уволить жалобщика. Когда сотрудник, допустив ошибку, всегда ищет виновного на стороне, оправдывается и не признает свою вину, его работа не будет продуктивной, ведь, не признав ошибку, невозможно ее исправить. Мнение психолога: проверяйте на собеседовании, насколько сотрудник готов отвечать за свои ошибки Искусственно создайте для сотрудника стрессовую ситуацию на этапе собеседования: например, предложите задание, в котором нет однозначно правильных ответов.
Далее наблюдайте, готов ли человек принять альтернативное мнение и увидеть в нем смысл для себя или яростно отстаивает свою позицию. Предложите ему самому найти альтернативу. Если не хотите спешить с увольнением и готовы помочь сотруднику научиться брать на себя ответственность за ошибки, разберитесь, что им движет. Основных причин две: работник недостаточно компетентен, но боится в этом признаваться или слишком требователен к себе и не готов принимать собственные несовершенства. В первом случае можно предложить работнику повысить квалификацию, во втором — дать понять, что ошибки бывают у всех, но важно признавать их. Можно поделиться историей из личного опыта, рассказать, что даже вы в работе допускали ошибки, которые позволили вам получить профессиональный опыт. Елена Ершова, тренер проекта SIDVI-G, психолог Справляется с работой, но врет по мелочам Ложь может быть небольшой — например, «заболел», если не хочется идти на работу. Гораздо опаснее, если вранье начинает касаться непосредственных обязанностей. Например, сотрудник говорит, что «данные не сохранились», если не успевает сделать отчет в срок. Прощать обман, если обнаружите его, или нет — личный выбор каждого руководителя.
На мой взгляд, нужно оценивать, насколько серьезные последствия для компании будут у такой лжи: если хитрость подчиненного не нанесла вреда, можно оставить инцидент без внимания. Но в любом случае я прощаю ложь только один раз, при этом обязательно обсуждаю с сотрудником ситуацию, даю понять, что в следующий раз вранье не останется без последствий. Если ложь повторится, подчиненного следует уволить, иначе финансовый директор станет объектом манипуляций сотрудников. Мнение психолога: убедитесь, что не провоцируете ложь подчиненных Слишком жесткие требования и санкции за нарушения могут толкать сотрудников на небольшое вранье. Если поймали на лжи не одного-двух работников, а подавляющее большинство своего штата, задумайтесь о собственном стиле управления. Возможно, вы слишком несдержанно реагируете на слабости подчиненных и это провоцирует их искажать факты и недоговаривать. Татьяна Пухова, тренер проекта SIDVI-G, психолог Соблюдает рабочие регламенты, но нарушает корпоративные правила В каждой компании есть негласные корпоративные правила относительно дресс-кода, стиля общения, времени перерывов и т. Если работник сознательно игнорирует принятые правила, он тем самым демонстрирует неуважение к коллегам. Возникает вопрос: способен ли финансист, нарушающий правила на уровне компании, соблюдать их в своей работе? Даже если к функционалу сотрудника замечаний пока нет, считаю, что с такими людьми лучше расстаться.
Мнение психолога: отличайте творческих людей от провокаторов Нет ничего плохого в том, что ваш подчиненный — творческий человек. Но важно, чтобы все его самовыражение, в частности в рамках имиджа, оставалось вне работы, если того требуют корпоративные правила.
Ведущая шоу Мирослава Барчук заявила о давлении со стороны Офиса президента. В Украине офшорные компани настолько распространенное явление, что, мне кажется, владельцы ларьков и владельцы мелкого бизнеса уже имеют офшорную компанию.
Допустим, вы вмешались в его переговоры или ход сделки с клиентом; вспомнили, что при подготовке отчета нужно еще делать то-то и то-то и так далее Если вы после этого посчитали, что просто спасли ситуацию и поступили абсолютно правильно, то подчиненный решит, что надо на всякий случай с вами впредь советоваться и все согласовывать. В результате делегирование быстро превратится в постановку задачи. Поэтому если уж вы вмешались в уже делегированную сотруднику зону, то лучше извиниться за это и сказать, чтобы впредь он не обращался к вам за советами и согласованиями, то есть прямо запретить ему это. Тогда делегирование сохранится, сотрудник продолжит чувствовать себя ответственным и самостоятельным. Обычно же делегирование руководители заменяют переваливанием — как раз в тот самый момент, когда очень перегружены, и надо бы на кого-то сгрузить часть своей работы. Времени на сам процесс делегирования тратится минимум, и получается, что хорошо сейчас, а плохо потом. Делегирование в итоге превращается в постановку задачи. Но до технологии делегирования еще предстоят порой очень даже непростые переговоры о том, чтобы сотрудник захотел принимать на себя делегирование. Если задачу он еще может сделать против своей воли, под нашим нажимом, то принятие делегирования под нажимом трудно представить эффективным. Причины сопротивления делегированию те же: при первичном сопротивлении: сохранение статус-кво, нежелание усложнять свою жизнь; страх не справиться или потерять статус, власть, быть несправедливо перегруженным; негативный опыт выполнения подобной работы и его перенос сюда; недоверие к вам; руководитель нагружает и так перегруженного; выбирает для данной функции неподходящего человека; переваливает, а не делегирует; не мотивирует или неумело мотивирует сотрудника на выполнение данной функции; допускает другие управленческие ошибки.
Выбрали подходящего человека по типу личности и загруженности. Замотивировали его на выполнение данной функции, показав, что: он вырастет вместе с компанией; научится и освоит новую функцию; от него в компании теперь будет зависеть больше; многие будут обращаться к нему с вопросами и тому подобным, то есть его власть и влияние увеличатся; вы будете видеть в нем приверженного сотрудника, соответствующего вашим ценностям и ожиданиям. Осуществили делегирование по вышеуказанной технологии, то любое конструктивное сопротивление вы убрали на корню. Еще лучше сразу, при приеме на работу, говорить сотрудникам, что с каждым месяцем объем их функций будет расти, им нужно учиться выполнять эти функции все качественнее и быстрее, и зарплата к объему данных функций прямо не привязана. То есть с самого начала работы в компании готовьте сотрудников к будущему делегированию, потом это позволит вам избежать сложных переговоров при делегировании. Если момент упущен, то найдите ближайший удобный повод — разговор по итогам года, полугодия, квартала, на аттестации или просто ближайший глубокий разговор с подчиненным. Сообщите как факт, что планируете расширять его зону полномочий и ответственности. Потом переговоры уже непосредственно о делегировании конкретной функции пройдут гораздо легче. И конечно, старайтесь подбирать людей, желающих учиться и развиваться, они воспринимают делегирование гораздо легче. Таким образом, любое сопротивление правильно осуществляемому делегированию оказывается из серии «не хочу», то есть деструктивно.
Цели переговоров Для интересов дела. Добиться перехода функции от вас к подчиненному. Время руководителя стоит дороже, чем время подчиненного, поэтому переход любой функции от первого ко второму прямо выгоден компании. Замотивировать сотрудника новыми полномочиями и ответственностью. Как минимум не расширить зону конфликта с сотрудником, не допустить перевода ролевого конфликта «начальник — подчиненный» в личностный «Иванов — плохой». Утвердить авторитет руководителя, не потерять власть в прямой борьбе «кто кого? С самого начала работы в компании готовьте сотрудников к будущему делегированию полномочий. Узнав о вашем желании делегировать ему какие-либо функции, подчиненный может возразить в одной из следующих основных плоскостей: «Я и так перегружен». Возможный сценарий переговоров при сопротивлении делегированию из серии «не хочу» 1. Я всегда так говорю подчиненным, потому что реально любая функция важна, и, осознавая это, принимать делегирование подчиненному легче.
Здесь следует подчеркнуть важность вклада сотрудника и придать осмысленность его деятельности — это необходимое условие мотивации. Это не должно выглядеть как лесть и манипуляция, но именно как обобщение нескольких фактов. Поэтому стоит ограничиться одним, но точным термином. Это так? Пожалуйста, расскажите. Если я сочту их конструктивными, то делегировать вам не буду. А если нет, то дальнейшие отказы уже не принимаются. Если он ответит «нет», то уже придется настоять: «Неконструктивные отказы я не приму». Теперь надо выслушать его причины, и если они конструктивные, то устранить их обучением, расстановкой приоритетов и так далее. Если же ничего конструктивного вы не услышали, то: 6.
Еще раз повторяю, возможно, я не очень правильно акценты расставил, что…» и повторяете «мотивационный спич» из п. То есть решение принимать вам, а не подчиненному. Помните это и не позволяйте ему меняться с вами ролями и принимать решение, что ему делать, а что нет. Повтор «мотивационного спича» необходим опять же для того, чтобы сохранить лицо проигравшему вам оппоненту. Здесь, конечно, придется проявить определенную настойчивость, волевые качества и, безусловно, силу безразличия. Можно еще немного поработать с его картиной мира: «Скажите, вы через год, через два, три или пять планируете выполнять все тот же объем работы?
«Я стал начальником». Как общаться с бывшими коллегами, которые теперь в подчинении
Она относится ко мне и моему сыну Яше как к подчиненным. Читать мангу Мой подчинённый (My subordinate) онлайн на русском. крайняя мера, известный российский менеджер Максим Батырев предлагает другой способ - найти подход к проблемному подчиненному и переманить его на свою сторону.
Список глав
- Мой подчинённый — Teletype
- Аннотация к книге "Сложные подчиненные. Практика российских руководителей"
- Мой подчинённый читать онлайн, 1 стр.
- Главные новости
- Мой подчиненный на Япиксе. Лентяй
- Подчинённый: изображения без лицензионных платежей
Подчиненные Навального возмутились из-за критики заслуженного учителя России в адрес УГ
@1179. January 23, 2022. Мой подчинённый. глава 88. Подчиненный Навального Владимир Милов написал в Twitter, что «запускают "заслуженных учителей" выступать против "Умного голосования"». Если вам понравилось бесплатно смотреть видео техника "звонил мой подчиненный" реальные звонки онлайн которое загрузил Роман Рабичев 30 мая 2018 длительностью 00 ч 04 мин 43 сек. девять причин искать замену подчиненному, даже если очевидных поводов для увольнения нет, а также советы психологов, как действовать если. Коллеги сильнее всего критикуют романы руководителей и подчиненных, нежели связь между равными сотрудниками, сообщает сервис SuperJob.
Советник главы Офиса президента Подоляк: Лещенко – не мой подчиненный
Если вам понравилось бесплатно смотреть видео техника "звонил мой подчиненный" реальные звонки онлайн которое загрузил Роман Рабичев 30 мая 2018 длительностью 00 ч 04 мин 43 сек. Следователи начали допросы подчиненных замминистра обороны России Тимура Иванова, обвиняемого в коррупции. Подчинённый — все новости по теме на сайте издания
Социологи изучили взаимные претензии начальников и подчиненных
Сейчас, когда дошла до экстр, могу сказать, что история динаминачная, не картонная, с развитием сюжета и героев. Кому-то показалось, что 1й том затянут, а по мне всё, как надо, прямо, как в спектаклях, часто первый акт кажется нудноватым, зато второй и третий окупают это с лихвой и понимаешь, что так было нужно. Если брать семейные отношения, то, я хочу, чтоб гг поговорил с мамой, систер у него вообще милаха. Недобабушка - президент, характерный персонаж, но вот тоже хочется, чтоб и её в конце что-то торкнуло, хоть сожаление? Родители Джиуна просто трусы, больше нечего сказать, но и не мне их судить при этом. В общем, не жалею, что прочла. Снова к тэгам и жанрам!!!
О, это было не сложно. Он схватил меня сзади за шею и сказал, что если я еще раз скажу какому-нибудь клиенту, что он начальник не прав, он вышвырнет меня.
Я пошел к старшему менеджеру и пожаловался на такое поведение. Через 10 минут мой начальник писал заявление по собственному желанию. Нашему начальнику 31 год, женился год назад. Он неисправимый бабник, и подкатывает буквально ко всем девушкам. У моей девушки с ним завязались очень близкие отношения. Он продал ей свой Мерседес с огромной дружеской скидкой, она получала одно повышение за другим, которые не заслуживала из-за отсутствия опыта и способностей. Ей даже не приходилось выполнять собственные служебные обязанности. Все прекрасно понимали, что между ними что-то есть, хотя они и отрицали это.
Она часто ходила с ним на свидания, хоть и не называла это свиданиями. А когда он узнал, что она встречается и со мной, то пообещал меня уволить. Однажды я остался в магазине в ночную смену. Она до полуночи была где-то с ним, а потом попросила его отвезти ее в магазин ко мне, что он и сделал. На этом я его и поймал, потому что он в нарушение инструкций впустил ночью в магазин сотрудника, который не был на дежурстве. Я пошел к главному менеджеру и рассказал об этом.
Но не всегда отдаем себе в этом отчет. Чаще всего это можно наблюдать в супружеских, семейных отношениях, отношениях «родитель — ребенок» и т. Думаю, вы вспомнили уже не один пример из собственного жизненного опыта и наверняка сделали определенные выводы, не так ли? Классическая диада отношений: руководитель и подчиненный.
В задачи одного входит эффективно управлять, планировать, отслеживать и контролировать; в задачи другого — исполнять, докладывать, реализовывать. Манипулирование руководителя подчиненными встречается не реже, чем манипулирование подчиненными руководителем, хотя, казалось бы, возможностей и реальных прав не на манипуляцию, а в широком смысле слова у руководителя гораздо больше. Разница лишь в способах воздействия. Поговорим о манипулятивных техниках, даже скорее об элементах манипулятивной тактики, которые могут применять подчиненные по отношению к руководителю. Возможно, это действительно достоверная информация, которая попадает к вам от подчиненного. Но если вы заметили тенденцию к преувеличению «Это кошмар, это выходит за все рамки! С кем мы работаем?! Не исключено, что «очерненный» человек может иметь только косвенное отношение к данной проблеме, а «добросовестный» источник информации работает на себя и преследует свои цели. А вот какие именно, предстоит выяснить вам. Обычно у вас имеется не один источник информации.
По возможности, конечно, необходимо проверять всю поступающую информацию. Если работник стремится донести до вас конкретные факты первым, возможно, эта версия будет для него выгодна. Отнеситесь к ней настороженно, по возможности, проверьте ее через другие каналы. Поскольку руководителем являетесь вы, то для того, чтобы нейтрализовать «компромат», лучше всего иметь не только безупречную репутацию, но и хорошие отношения или, по крайней мере, нейтральные с подчиненными. Вам должны доверять, вы должны быть авторитетом, сомнения в котором недопустимы. Другая сторона: удовлетворенность работников вашей работой, условиями своей работы, оплатой и т. Если дело касается ущемления личных интересов работника, ваш положительный образ сойдет на «нет». Поэтому помните, что эффективное управление, разумная система профессионального продвижения и выдвижения на новые должности, существование вознаграждений, социальные льготы и поощрения, деловой компромисс всегда позволят сгладить возможное напряжение. Если же «компромат» уже собран, вам понадобится помощь организационного психолога-консультанта, который составит план рационального противодействия, опровержения, продумает возможные ходы для восстановления пошатнувшегося авторитета, а может быть — и совет юриста в зависимости от проблемы. Говорят, лучше не иметь друзей в подчиненных и начальниках.
Постоянные жалобы подчиненного на головную боль, на то, что некому забрать сына из детского сада, на проблемы с выплатой кредита — кому, как не лучшему другу рассказать об этом? Пусть вы начальник, но вы же должны понять, помочь, поспособствовать — дружба важнее денег и карьеры! Таких ситуаций нужно избегать с того момента, как только друг стал вашим подчиненным. Даже при огромном желании помочь ему, в конце концов, у вас есть возможность перевести его на другое место, на другую работу или в подчинение к другому работнику. Если же так сложилось, что вы мечетесь между совестью и профессиональной обязанностью, лучше всего поговорить и расставить все точки над «i».
Расследование начали в июне 2020 года, 5 и 6 июля 2022 года следователи задержали основных фигурантов, передаёт « Коммерсант ».
Свою вину они сначала не признавали, поскольку решения являлись коллегиальными и никакими благами они не пользовались.
Войдите в доверие
- Войдите в доверие
- Мой подчинённый / My Suha
- Начальник устроил слежку за подчиненными и сильно пожалел - новости на
- Идеи на тему «Мой подчинённый» (60) | манхва, манга, мультипликационные иллютрации
- С тех пор как мою жену повысили на работе, она ведет себя так, будто я и сын - её подчиненные
Система рычагов и блоков
- Мой начальник — сволочь. Он гнобит подчинённых… — Подслушано
- Слежка за всеми и каждым, и пусть никто не уйдет...
- Что делать руководителю, если подчинённые сопротивляются его действиям — Что почитать на
- Бывшего военнослужащего оштрафовали за избиение подчиненного - ТИА
- В чем соль
- Начальник устроил слежку за подчиненными и сильно пожалел
Техника "Звонил мой ПОДЧИНЕННЫЙ" Реальные звонки
Согласна с одним из комментариев, комедии, как и глупого героя здесь нет и в помине. Но, мне понравилось. Дочитала до финальных экстр и рада, что это ещё не конец. Просто великолепный персонаж! Ради него готова добавить работу в любимые. Антагонист тот ещё чудила, на букву М, но, может ему просто надо было раньше встретить Сиву, тогда его бы как следует воспитали Главные герои с проблемами, тяжёлым опытом в прошлом, который повлиял на будущее, но, у обоих хватило ума... От начала к финалу они колебались в становлении, но росли.
Если предположить, что видеозапись будет вестись непрерывно в течение 8-часового рабочего дня в разрешении Full HD при максимально возможном качестве картинки, то на карту памяти каждый день будет записываться около 50 гигабайт видео. Для наглядности конвертируем рабочий ресурс карты из количества циклов перезаписи в более привычный TBW. Последнее вполне может произойти в реальной жизни. Ведь когда речь заходит о тотальном контроле, начальник и его подчиненные неизбежно оказываются по разные стороны баррикад. Оно и понятно: даже самый честный человек, которому нечего скрывать, будет чувствовать себя неуютно под неусыпным оком «большого брата», в роли которого в данном случае выступает работодатель. И все то, что с точки зрения владельца компании является средством защиты бизнеса и оптимизации рабочего процесса, в глазах сотрудников выглядит как вероломное вмешательство в частную жизнь, нарушение права на тайну личной переписки и телефонных переговоров. Кто прав в данной ситуации? Однозначно ответить на этот вопрос может лишь действующее законодательство, призванное защищать права и свободы граждан. Письмецо в конверте погоди, не шли! Чтобы быть последовательными и не запутаться в правовых нюансах, начнем с традиционной модели трудовых отношений, когда наемные сотрудники работают в офисе, используя помещение, аппаратуру компьютеры, ноутбуки, смартфоны, планшеты и программное обеспечение, предоставленные самим работодателем. В такой ситуации действуют следующие часть 1 и часть 2 статьи 22 Трудового Кодекса РФ. Согласно закону, работодатель обязан обеспечить работников всем необходимым для исполнения ими трудовых обязанностей. Сами сотрудники могут использовать предоставленное оборудование исключительно в рабочих целях. При этом работодатель имеет право контролировать исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, а также то, как именно работник использует предоставленное ему оборудование. Из этих положений следует логичный вывод: работодатель, обеспечив сотрудника компьютером, необходимым для исполнения служебных обязанностей, имеет право устанавливать на него любое программное обеспечение, включая и средства мониторинга, отслеживающие действия пользователя. В свою очередь, сам подчиненный может использовать ПК лишь в рабочих целях, в противном случае к нему могут быть применены санкции. Рассмотрим несколько примеров. Кейс 1 Сотрудник N авторизовался с рабочего компьютера в личном e-mail-аккаунте, после чего прикрепил к электронному письму несколько служебных документов и переслал их некоему гражданину X. Данный факт удалось отследить с помощью программы мониторинга интернет-трафика, после чего сотрудник N был уволен за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. N вознамерился обжаловать данное решение, а также подал встречный иск, утверждая, что работодатель нарушил его право на тайну личной переписки. Если бы суд вынес решение в пользу N, увольнение было бы признано неправомерным, так как сведения, перехваченные системой фильтрации трафика, получили бы статус «недопустимых доказательств» как полученные с нарушением требований Уголовно-процессуального кодекса и не имели бы юридической силы. Тем не менее в рассматриваемой ситуации суд признал увольнение вполне законным. Поскольку компьютер является собственностью работодателя, последний имеет право устанавливать на него любое контролирующее ПО, в том числе способное отслеживать и анализировать сетевой трафик именно таким образом и были получены сведения, которые помогли уличить N. Поскольку программа не имела прямого доступа к почтовому ящику работника, полученные таким образом доказательства являются абсолютно законными и имеют юридическую силу. Напротив, если бы работодатель получил прямой доступ к личному e-mail сотрудника и узнал о пересылке файлов, содержащих коммерческую тайну, просмотрев папку «Исходящие», это было бы прямым нарушением статей 23—24 Конституции РФ и ответный иск N был бы удовлетворен. Кейс 2 Сотрудник Z был уволен за нарушение кодекса этики государственного служащего и регламента использования служебной техники. В ходе проверки работодатель установил, что Z использовал рабочую почту для личной переписки, а также обсуждал действия своих коллег с посторонними лицами. Работник был уволен в связи с утратой доверия к гражданскому служащему в соответствии с п. Z подал апелляционную жалобу и проиграл процесс. Судья принял во внимание имеющиеся доказательства, которыми послужили акт осмотра рабочего места и содержание электронной переписки. Здесь тоже нет ровным счетом никаких нарушений: работодатель имел доступ к служебному почтовому ящику сотрудника и мог просматривать всю ведущуюся переписку на законных основаниях.
Может быть, вас повысили на работе или вы получили положительный отзыв от друга. Важно помнить, что если у вас возникла негативная мысль, это не значит, что она верна. Ваши мысли не всегда точны, и важно подвергать их сомнению. Переформулируйте свои мысли. Помимо того, что вы можете оспаривать свои негативные мысли, вы также можете их переформулировать. Это значит посмотреть на ситуацию в другом, более позитивном свете. Например, допустим, вы думаете: "Я такой неудачник, я ничего не могу сделать правильно". Эта мысль очень негативна и может заставить вас чувствовать себя безнадежным. Но если вы переосмыслите ее, вы можете подумать: "Я стараюсь изо всех сил и учусь на своих ошибках. Я не неудачник, я в процессе работы". Рефрейминг ваших мыслей поможет вам увидеть ситуацию в более позитивном свете, что может привести к более позитивным эмоциям. Практикуйте благодарность.
Без четкой иерархии в компании наступит хаос. У сотрудника должен быть руководитель, который ставит задачи, контролирует и направляет. С нашим менталитетом компания без руководителей и четкой субординации просто не выживет. Недавно один наш менеджер по продажам, не желая решать спорные вопросы с непосредственным руководителем, обратился напрямую к генеральному директору. Подчиненный и его начальник не сходились во мнении о работе с клиентами. Гендиректор принял быстрое решение по вопросу менеджера, но непосредственный руководитель был недоволен, и проблема взаимодействия начальника и подчиненного так и осталась. В чем соль Конфликт рождается, когда сотрудник преследует личные цели — к примеру, хочет показать некомпетентность прямого начальника. В нашем случае подчиненный не предупредил начальника, что хочет узнать мнение высшего руководства, а сделал это исподтишка. Сотрудник может обратиться к топ-менеджеру в конфликтных ситуациях, чтобы тот помог найти решение. Но лучше, если участники конфликта идут на переговоры вместе. В противном случае действия сотрудника могут быть расценены как нож в спину. Рассмотрим, как выглядит проблема со стороны подчиненного, руководителя, топ-менеджера и даже эйчара. С точки зрения подчиненного Его мнение отличается от точки зрения руководителя. Но начальник директивно указал: делаем, как я сказал.