Такой уровень кадрового голода стал максимальным с 1996 года, побив рекорд, достигнутый в апреле: тогда на нехватку сотрудников указали 35% респондентов. Кадровый голод усилится. Профицит кадров, наблюдавшийся на рынке общепита в прошлом году, к лету 2023 года сменился дефицитом.
«Новых свободных людей нет». Как промышленным предприятиям пережить кадровый голод
SuperJob заявил о кадровом голоде в 85% российских компаний и росте дефицита. Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Кадровый голод — проблема масштабов не одной конкретной компании, а страны в целом.
«Новых свободных людей нет». Как промышленным предприятиям пережить кадровый голод
Кадровый голод диктует российским компаниям новые способы найма и удержания персонала. На данный момент кадровый голод в России достиг рекордной с 1996 года отметки – 47%! В каких отраслях сейчас наибольший кадровый голод, кто особенно востребован и какие еще в недавнем прошлом "непрестижные" профессии стали высокооплачиваемыми — разбиралось РИА Новости.
Как обстоит ситуация с рабочими кадрами в России: продолжится ли кадровый голод?
Также участники опроса отметили практически полное исчезновение задержек зарплат и сокращений персонала. Всего в стране на октябрь безработными числились 2 224 000 человек. Больше новостей в нашем официальном телеграм-канале «Фонтанка SPB online».
Все сильно обострилось с существенным ростом оборонно-промышленного комплекса и вообще ростом выпуска обрабатывающей промышленности. Мы хотели бы запустить вторую площадку, но я даже не знаю, как найти кадры, потому что даже в примыкающих к Москве регионах, которые мы рассматриваем, та же проблема. Мы стараемся удерживать пенсионеров, сохранить их в штате как можно больше и дольше. С молодежью сложно. Во-первых, молодые люди изначально нацелены на крайне высокие зарплаты, которые несопоставимы с их отдачей. Второе — они очень плохо нанимаются на производство. Наконец, у нас фактически не осталось среднего технического образования, которое готовит специалистов по нашему профилю». Кадры для промышленных предприятий на фоне дефицита заметно дорожают, а это тянет за собой себестоимость продукции и чревато заметными издержками для бизнеса, говорит основатель шоколадной фабрики «Конфаэль» Ирина Эльдарханова: «Не хватает разных сотрудников, начиная от слесарей, сантехников, наладчиков, электриков, заканчивая специалистами — технологов, энергетиков.
Таким образом получается, что за два года стоимость рабочей силы выросла в полтора раза. Если не будет хватать рабочих, это невыполнение заказа.
Для этого нужна работа в отношении сотрудников по следующим направлениям: обучение и развитие сотрудников под новые задачи и вызовы; сохранение ключевых сотрудников; повышение производительности труда на всех уровнях. Сегодня дальнейший успех предприятий во многом зависит от того, насколько эффективно выстроены процессы, как выстроена коммуникация внутри команд руководителей, насколько качественно и быстро передается информация между специалистами и подразделениями. Также очень важно, насколько системно управление на предприятии. Помимо помощи в поиске персонала, «Брежнев Консалтинг» помогает промышленным предприятиям создавать стратегию, выстраивать систему управления и обучать руководителей. К таким задачам мы пришли из нашего опыта. Наш опыт показывает, что на повышение эффективности работы сотрудников на промышленных предприятиях оказывают влияние следующие моменты: Наличие четкой и ясной стратегии: стратегическое видение и планирование играют фундаментальную роль в достижении успеха на предприятии. Эффективность руководителей: руководители, обладающие необходимыми знаниями и навыками, способствуют эффективному управлению и вдохновляют своих подчиненных на высокие результаты Работающие бизнес-процессы: четкие и оптимизированные процессы уменьшают вероятность ошибок и повышают производительность труда.
Эффективные коммуникации внутри команды: открытая и эффективная коммуникация способствует пониманию и сотрудничеству между коллегами. Вовлеченность и мотивация сотрудников: мотивированные сотрудники максимально включены в работу и способствуют достижению целей предприятия. Для решения этих задач «Брежнев Консалтинг» проводит организационные и стратегические сессии, обучает руководителей оперативному менеджменту и работает в персональном наставничестве с руководителями. Эти действия позволяют промышленным предприятиям успешно справляться с вызовами, связанными с повышением эффективности работы сотрудников и решением кадровых вопросов. Это стабильное внедрение инноваций, создание системы, цифровизация. Важно иметь технологические и технические «харды» или знания. Три важнейших бизнес-приоритета компании: операционная эффективность, цифровизация и трансформация стратегии. При подборе руководителей сейчас есть уникальные требования по производственным вакансиям — инновативность мышления, знание языков программирования — не для разработки, а для системного понимания рабочих задач. IBC HR специализируется на подборе руководителей для промышленности и анализирует потенциальных кандидатов ежедневно.
Уровень заработной платы руководителей за 2022-2023 гг. Рост наблюдаем и в фиксированной окладной части, и в системах премирования и бонусирования. При поиске кандидатов на вакансиям директора по производства, финансового и технического директора рассматриваем сильнейших руководителей отрасли из разных регионов страны. Люди готовы к релокации.
Несколько сотен миллионов рублей в годовом исчислении. По количеству и квалификации этих специалистов, могу сказать что их бы хватило для средней проектной организации с годовым оборотом до ярда рублей. Также есть масса инженеров из Украины, которым удалось выбраться в Европу, где они "успешно" работают на стройках, такси и пр. Может в столь сложных условиях, недостатка квалифицированных кадров стоит пересмотреть политику привлечения инженерных кадров в РФ. Может стоит начинать работать адресно, предлагать работу, условия переезда. Существующие программы, на мой взгляд не дают результата совершенно. Кадровый голод только усиливается. Я считаю, что прошло то время, когда работодатель мог себе позволить разбрасываться кадрами. Не знаю как в других специальностях, но в проектировании на место уволившегося как правило приходит человек с большей ЗП, очень хорошо когда эта ЗП обоснована, но очень часто просто закрывается вакансия без увеличения компетенций. Увы чаще второе.
Кадровый голод: как действовать в сложившихся условиях кадрового голода в 2024 году
Уход большей части автопроизводителей и рост цен привели к существенному сокращению предложения вакансий от работодателей не только в сфере автопроизводства и продаж, но и в смежных отраслях, производящих автокомпоненты. Подобная история не только в автобизнесе — из кадровой моды как будто выходят белые воротнички. В этой сфере даже профицит, замечают аналитики «HeadHunter Сибирь». Сейчас избыточное предложение в сфере искусства, развлечений и массмедиа 16 резюме на одну вакансию в России , в высшем и среднем менеджменте 14,3 , в направлении «стратегии, инвестиции, консалтинг» 13,7 , маркетинге, рекламе, PR 9,9. Эксперты утверждают, что кадровый голод — общая тенденция, но есть сферы, в которых профицит Источник: Артем Устюжанин, E1.
RU Люди, ау, вы где? Еще прошлой осенью вакансии в оборонной промышленности закрылись мгновенно, мало того, на заводы выстроились очереди. По данным «Зарплата. Сегодня тренд немного изменился.
Работы на заводе много, и рабочим обещают заработки выше средних , на некоторые позиции — больше 100 тысяч. Только найти столько желающих пока не могут. Эксперты говорят, что тем, у кого нет страха выйти за пределы офиса, сейчас самое время воспользоваться обстоятельствами и сменить профессию, причем остаться в выигрыше по деньгам. Можно смену деятельности осуществить без особой потери в текущих доходах либо просто перейти на новый уровень по зарплате.
Кадровый голод абсолютно везде, хоть вы ищите официанта, хоть лесообработчика, хоть маляра, хоть программиста, — продолжает тему кадрового дефицита Антон Дурнецов. Главное — быть уже спецом или найти возможность и желание быстро переквалифицироваться. По его мнению, в ближайшем будущем ничего не изменится, дефицит будет расти.
В 2023 г. Ситуация по регионам и отраслям представлена ниже. Составлено по данным Tadviser Наибольшее число удалённых вакансий по регионам — в Ингушетии и Чечне, по отраслям — в IT и финансовом секторе. Интересна ситуация с отношением самих работников к различным режимам работы. Получается тенденция: работники заинтересованы в гибридном или удалённом формате работы, а предприятия — нет. В чём причина? Если не брать во внимание низкую автоматизацию и цифровизацию о чём поговорим в следующей части трендов 2024 года , то в сложностях контроля, опасениями в снижении производительности труда.
В связи с этим спрос на удалённую работу превышает предложение. Но если рассматривать предстоящие тенденции, то есть смысл ориентироваться на западные страны. А там тенденции таковы : Один из уже практикуемых вариантов решения проблемы с производительностью труда и контролем — больший мониторинг. Кто активнее будет размещать вакансии на удалённую работу в России в 2024 году? Как представляется, малые и средние предприятия. Причина в том, что это предоставляет им дополнительные преимущества в конкуренции за квалифицированные кадры. А также снижает накладные расходы, связанные с физическими офисными помещениями и т. В целом ставка на таких работников позволяет МСП быстрее адаптировать свою деятельность. Рад буду услышать ваше мнение по этому поводу. Также подписывайтесь, чтобы не пропустить следующие части статьи.
Потому мы всегда следим за актуальными трендами, а также помогаем в выборе личной стратегии, развитии малого и среднего бизнеса на наших каналах «Нейростратегия» в YouTube и Telegram.
Получается замкнутый круг. Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?
И что следует предпринять для ее решения». Представители Тамбовской областной Ассоциации промышленников и предприниматели собрались, чтобы обсудить пути решения данного вопроса и выстроить алгоритм действий на ближайшую перспективу. Отметим, что это стало новым форматом работы Ассоциации.
Экспертом в данной дискуссии выступили представители крупной химической компании региона АО «Пигмент» - Ирина Панкова, менеджер по персоналу и Ольга Хохлова, начальник отдела кадров.
Лучше всего дела обстоят на предприятиях по добыче сырой нефти и природного газа. Здесь компании смогли закрыть половину потребности в кадрах. Схожая ситуация сложилась на предприятиях по добыче металлической руды. В обрабатывающем секторе лучше всего себя чувствуют сегодня металлургические предприятия, предприятия по производству нефтепродуктов, резины и пластмассовых изделий. В то же время среди средне- и высокотехнологических отраслей ситуация с наймом значительно напряженнее, обращает внимание Инна Лола. Предприятия по производству электрического оборудования смогли набрать только четверть требуемого персонала в июле.
По мнению Лолы, это также указывает на текущие проблемы с занятостью в данной отрасли. Аутсайдером по уровню реализованности кадровых ожиданий в июле оказались предприятия по производству машин и оборудования. Они смогли нанять только десятую часть требуемых им кадров. При этом в таких секторах, как производство мебели, обработка древесины, ремонт и монтаж оборудования, производство пищевых продуктов, производство автотранспортных средств, прицепов и полуприцепов, компании вообще не смогли реализовать свои планы по найму. По расчетам ученых из ВШЭ, практически все подотрасли обрабатывающих производств и предприятий, специализирующихся на добыче полезных ископаемых, в течение первого полугодия демонстрируют, по их словам, «высокую» и «критическую» уязвимость в обеспеченности высококвалифицированными кадрами. Они отмечают, что недостаток квалифицированных кадров в промышленности продолжает нарастать, начиная с марта этого года. Исследователи также приходят к выводу, что максимальную уязвимость транслируют преимущественно средне — и высокотехнологические производства.
В ближайшее время большого количества специалистов не появится
Организации жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели на организации и их нежелание заниматься активным поиском и рассмотрением их кандидатур. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг. Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса? И что следует предпринять для ее решения». Представители Тамбовской областной Ассоциации промышленников и предприниматели собрались, чтобы обсудить пути решения данного вопроса и выстроить алгоритм действий на ближайшую перспективу.
По данным эксперта, за последние 10 лет численность трудоспособного населения сократилась на несколько миллионов. На это повлияли демографический кризис, ковидные потери, специальная военная операция и самозанятость. Плюс увеличивается численность силовых структур, что играет в минус для реального сектора. Всё это даёт минус четыре-пять миллионов человек относительно того, что было десять лет назад на рынке труда.
Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса. Рекрутерам HR-специалисты, ни много ни мало, — служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала. Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит? Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки. Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры. Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо — упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании. Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании. Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.
Голод в Поволжье 1921 людоеды. Голод в Поволжье военный коммунизм. Голодающие Поволжья 1921. Голодающим Поволжья 1922г. Голод в Поволжье 1921-1922 гг. Причины голода в Российской империи. Американцы спасают русских от голода. Американцы кормят русских крестьян. Американская помощь голодающим в России. Голодающие дети Поволжья 1921. Голод 1921-1923 каннибализм. Голод в Поволжье 1921 карта. Голод в Поволжье причины. Голодающее Поволжье кратко. Пенсионеры на помойке в России. Россияне роются в помойках. Пенсионеры в России роются в помойках. Нищие пенсионеры и Путин. Трупы после перестрелки. Россия которую мы потеряли демотиватор. Николай 2 демотиваторы. Царская Россия которую мы потеряли. Большевики демотиваторы. Голод 1891-92 года в Нижегородской губернии. Максим Дмитриев неурожайный год 1891-1892. Неурожайный 1891—1892 год в Нижегородской губернии. Дети голод в Поволжье 1921-1922. Голодающие дети в Бузулуке Самарская Губерния , 1921-1922 гг.. Фритьоф Нансен голод в Поволжье. Фритьоф Нансен в России 1921. Нищета в России 2020. Нищая Россия при Путине. Бедный Путин. Нищая Россия при Путине 2020. Голод Поволжье 1921-1922 Кинель. Голодающие крестьяне в царской России. Голод в Российской империи 1901. Голодоморы в царской России. Гологолод в царской России. Советское распределение после вуза. Советские карикатуры про институт. Поступление в вуз карикатура. Советские карикатуры про студентов.
«Новых свободных людей нет». Как промышленным предприятиям пережить кадровый голод
Кадровый голод или нехватка квалифицированных специалистов – проблема для России не новая. С одной стороны — это большой кадровый голод и нехватка квалифицированных специалистов для закрытия новых вакансий в государственном секторе на всех уровнях, о которых я уже говорил. Основная цель привлечения мигрантов объясняется кадровым голодом – якобы в России не хватает как квалифицированной рабочей силы, так и трудовой.
На «кадровое дно» опустился рынок труда и в России, и в Алтайском крае
В России зафиксирован рекорд кадрового дефицита в промышленности за всю новейшую историю: о нехватке работников заявили 42% предприятий. По мнению экспертов, кадровый голод в стране все равно ощутимый. Статья автора «НОВЫЕ ИЗВЕСТИЯ» в Дзене: Как показало проведенное аналитическим агентством RosExpert исследование, в 2023 году самой актуальной проблемой для руководителей российских компаний стала.
Новости по тегу: Кадровый Голод
Но нет, удаленка остается — просто в другом формате, чтобы сотрудникам не выпадать из поля зрения руководства. Сейчас такой режим работы актуален прежде всего для специалистов call-центров, продаж, ИТ-сферы, — перечисляет Юрий Михеев. Но некоторые компании оставляют возможность работы в гибридном формате: один или два дня в неделю как часть соцпакета. По мнению Антона Дурнецова, в некоторых случаях на удаленке будет меньше шансов продвинуться по карьерной лестнице. Хочешь расти и развиваться — окей, приезжай в офис, хотя бы на какой-то гибридный формат, — приводит он пример.
Однако свободных рук на рынке труда нет. Но в сегодняшних реалиях работодатель не может позволить себе делать ставку только на рост зарплаты, даже если она конкурентная. Приходится менять требования и снижать аппетиты. На типично мужские профессии всё чаще откликаются женщины.
Зарплатные ожидания возрастных кандидатов, согласно нашим исследованиям, растут гораздо быстрее, чем 2—3 года назад. По мнению Натальи Даниной, возрастные границы для кандидатов расширяются, но это довольно медленный тренд, и пока всё же большинство нанимающих менеджеров по-прежнему ориентируются на молодых соискателей. Хотя, учитывая демографическую ситуацию, есть смысл привлекать соискателей в возрасте 40—50 лет, которые пока есть на рынке труда. Эксперт уверена, что сейчас более выигрышно будут выглядеть работодатели, которые стремятся улучшать качество работы с людьми на всех уровнях, делать ставку на человеческий капитал.
Эту стратегию описывают как Up or Out: или компания растет благодаря заботе о людях, или теряет эффективность и в худшем случае покидает рынок. Недавно основатель сервиса по поиску работы SuperJob Алексей Захаров рассказал , чем отличается московский рынок труда от региональных и почему не уходят профессии, которые уже заменяют машины.
Если раньше IT-компании охотно нанимали кандидатов без опыта, то теперь вакансий для junior-специалистов мало, зато много сил и средств тратится на поиск и удержание middle- и senior-специалистов. Следовательно, вопрос удержания стоит очень остро.
Это значит, что работодателям будет необходимо еще более тщательно отслеживать тенденции рынка труда, конкурентное окружение, чтобы предлагать лучшие условия и не допускать перетока кадров. Повышение зарплат восемь из десяти работодателей проводили в течение 2023 года.
Студент устраивается на половину или четверть ставки, и его рабочий график не влияет на успеваемость в вузе. Когда студент получает диплом, он уже имеет достаточный опыт, чтобы быстро влиться в производственный процесс. Чтобы не допустить разрыва между теорией в вузе и практикой на предприятии, мы стали сотрудничать с кафедрой электроснабжения и интеллектуальных электроэнергетических систем.
В вузе оборудованы три современные научно-практические лаборатории. Профильные дисциплины преподают работники предприятия с большим практическим опытом. Мы заинтересованы в привлечении ребят, которые сейчас выпускаются из вузов. Но из-за узости специфики мало где есть факультеты и кафедры того, что нам необходимо. Например, работе с бренд-стратегией до сих пор мало где обучают.
Поэтому мы столкнулись с дефицитом кадров в этой области. С точки зрения дизайна стало намного лучше. Они помогают привлекать студентов к нам на платные стажировки. В случае успешного прохождения мы предлагаем им себя в качестве работодателя. Ещё мы работаем с лояльностью.
У нас целый план по обучению сотрудников на текущий год, проработанный для каждого отдела и специалиста. Также мы активно внедряем CRM-систему: достраиваем эту инфраструктуру, стараемся, чтобы как можно быстрее проходила информация. Это сокращает необходимость в некоторых кадровых позициях. Сейчас у нас полностью сформирован штат, но мы продолжаем искать новые таланты. Один из вариантов, которые мы для себя рассмотрели, — вступить в этом году в генеральное партнёрство с Фестивалем нового дизайна «Среда» и спонсировать рубрику «Концепция», где выступают молодые дизайнеры.
Таким образом мы привлекаем участников к себе в агентство. Мы активные участники дизайн-сообщества в России. В партнёрстве с различными образовательными программами и школами мы развиваем дизайн-индустрию в целом, даём возможность начинающим специалистам обрасти необходимыми скиллами и опытом. Проводим стажировки 1—2 раза в год, уделяем много внимания обучению и развитию внутри компании. При необходимости точечной экспертизы или в пиковые периоды загрузки мы можем подключать к работе над проектами партнёров или фрилансеров.
Также мы экспериментируем с самой бизнес-моделью, что позволяет мотивировать лучших ребят оставаться в команде и развивать сам бизнес. Они не только стимулируют действующих сотрудников активнее привлекать новых людей в команду, но и создают атмосферу доверия и солидарности в коллективе. Все обучающие материалы мы упростили и сделали более интерактивными. А также создали систему признания заслуг сотрудников и увеличили индекс лояльности сотрудников, выстроили прозрачную коммуникацию в коллективе. Но есть действительно полезные советы.
Мы работаем со студентами вузов, ссузов, организаций дополнительного профессионального образования, онлайн-школ. Начинаем работать и вкладываться в растущее поколение с самого начала. Главное — не бросать на полпути, а заниматься этим системно. Через 6—12 месяцев уже можно получать результат. Вовлекаем руководителей в процесс подбора.
Всех впускать, никого не выпускать В ситуации кадрового голода многим компаниям приходится расширять воронку кандидатов и снижать планку требований. Так, компания Segezha Group в конце прошлого года ввела в эксплуатацию фанерный комбинат в городе Галич Костромской области, и весь штат предприятия пришлось набирать с нуля. Как рассказывает вице-президент по управлению персоналом Segezha Group Оксана Тихонова, приходили люди с самым разным бэкграундом, в том числе библиотекари, бывшие преподаватели. В итоге удалось набрать 600 человек, обучали их уже на рабочем месте. Они открыты к обучению, обладают рядом уникальных компетенций, мотивированы и готовы к работе». Своим опытом выстраивания инклюзивной культуры с участниками People Forum поделилась Наталья Пичугина, директор по персоналу компании «Гринатом» ИТ-интегратор госкорпорации «Росатом». Сейчас в «Гринатоме» работает около 9000 сотрудников, до конца 2035 г. На открытом рынке привлечь такое количество кадров сложно, и в компании задумались о найме людей с ограниченными возможностями.
Сейчас в штате «Гринатома» 73 сотрудника с разной степенью инвалидности. Например, недавно в ИТ-подразделение был принят разработчик с ограничениями двигательных способностей, который проявил себя как очень успешный специалист. В бухгалтерии много лет работает сотрудник с особенностями здоровья, и он вырос с позиции ведущего специалиста до руководителя группы. В Центре обслуживания по управлению персоналом трудятся люди с нарушением слуха, и одна сотрудница, владеющая языком жестов, помогает новичкам. Людям с инвалидностью требуется более длительная адаптация на рабочем месте, но и отдача от них хорошая. Следующая задача «Гринатома» — привлекать персонал «серебряного возраста» и обучать востребованным стекам технологий, успешные кейсы у компании уже есть. Рост производительности и цифровизация Помимо расширения воронки кандидатов существуют и другие методы борьбы с дефицитом кадров — участники People Forum автоматизируют процессы, внедряют цифровые технологии, повышают производительность труда. Начальник управления аналитики нормирования труда и планирования персонала золотодобывающей компании «Полюс» Игорь Земенков рассказал, что в этой организации сейчас возрождают классическое нормирование труда, потому что в ней собраны разные активы с разными подходами к нормативам.
Кадровый голод: как решить проблему нехватки кадров?
Дефицит трудовых ресурсов в России или кадровый голод — проблема, с которой в последние несколько лет столкнулись многие компании в совершенно разных сферах деятельности: не хватает как офисных сотрудников, так и линейного персонала. Основная цель привлечения мигрантов объясняется кадровым голодом – якобы в России не хватает как квалифицированной рабочей силы, так и трудовой. Дефицит трудовых ресурсов в России или кадровый голод — проблема, с которой в последние несколько лет столкнулись многие компании в совершенно разных сферах деятельности: не хватает как офисных сотрудников, так и линейного персонала. На дефицит кадров жалуются представители абсолютно всех отраслей.
Эксперты сообщили о небывалом «кадровом голоде» в промышленности
Вопрос о достаточности кадров был включен в анкету в середине 1990-х годов, когда промышленность «страдала» избыточными кадрами, говорится в бюллетене опросов. Сегодня баланс рухнул до минус 40 пунктов, чего никогда не было за 28 лет. Проблема нехватки кадров остро вставала еще в январе 2022 года. Тогда о нехватке сотрудников сообщила четверть предприятий. Антироссийские санкции, которые привели к наращиванию замещающих импорт товаров, а также интенсификация гособоронзаказа и частичная мобилизация усилили глубину кадрового голода.
Особенно в дефиците оказались квалифицированные рабочие, указывается в отчете экспертов. Особенно предприятиям сейчас не хватает квалифицированных рабочих, говорит председатель совета директоров инжиниринговой компании «2К» Иван Андриевский: «На сегодняшний день в первую очередь не хватает тех, кто умеет работать с металлом, химическими элементами, с обработкой различных конструкций на станках. И эта проблема появилась уже достаточно давно, а сейчас она просто актуализируется. Растет количество предприятий и номенклатура рабочих профессий, которые добавляются в связи с автоматизацией, цифровизацией процесса производства».
По данным сервиса «Зарплата. При этом в список лидеров по числу размещенных вакансий, помимо традиционных курьеров, продавцов-кассиров и упаковщиков-комплектовщиков, вошли токари-фрезеровщики. Годом ранее эта профессия не входила даже в топ-20 наиболее востребованных.
На это повлияли демографический кризис, ковидные потери, специальная военная операция и самозанятость. Плюс увеличивается численность силовых структур, что играет в минус для реального сектора. Всё это даёт минус четыре-пять миллионов человек относительно того, что было десять лет назад на рынке труда. Также налоговая отчиталась, что у нас девять миллионов самозанятых, из них самозанятых является процентов пять, а всё остальные — это люди занятые, с постоянным наймом, но регистрируемые как самозанятые», — отметил он.
Например, в «Агни» средний возраст сотрудников — от 40 лет и больше. Директор компании считает, что именно поэтому ещё никто из них не покинул своё рабочее место. Несмотря на это гарантий, что этого не произойдёт в будущем, у «Агни» нет, и руководство хотело бы предоставить своим ценным специалистам бронь или отсрочку. Однако, хотя предприятие и выполняет государственные заказы, по документам системообразующим оно не является. Так что и пытаться попасть в реестр отсрочек компания не планирует. Другой частной организации повезло меньше, но обошлось без серьёзных потерь. ООО «Евролюкс» также не имеет предпосылок для того, чтобы войти в список системообразующих компаний. Руководитель московского офиса продаж Алексей Муравьёв говорит, что основная масса сотрудников предприятия — это инженеры, конструкторы, технологи и сварщики. Именно они в первую очередь в силу возраста и прочего попадают под требования мобилизации. Поскольку г-н Муравьёв возглавляет отдел продаж, он не смог сообщить точное число производственных рабочих, получивших повестку. Однако он поделился ситуацией, которая случилась с одним из менеджеров. Сотрудник в звании офицера был призван, но из-за того, что его здоровье не соответствует требованиям, был вынужден покинуть рабочее место на месяц. Как специалист, этот работник — ценный кадр, и место за ним компания, конечно, держит, но без его профессиональных навыков процессы на время стали неполноценными. Что уж говорить о сварщиках, среди которых квалифицированных сотрудников едва ли хватает и в мирное время. Если предприятие лишится мастера, производство придётся значительно сократить. Так же — с конструкторами и проектировщиками систем вентиляции. Потеря любого специалиста станет критической для завода «Возрождение». Анатолий Лукьянов говорит, что по каждой специальности в компании осталось по три человека и заменить их будет не кем. Шлифовщика учить три года, лекальщика — пять лет, если у него есть предрасположенность к работе с металлом, а если нет, то обучение займёт больше времени. К счастью, бронь предприятие получило, хоть и с опозданием, ведь один специалист успел получить повестку. Согласно документам, завод относится к числу ценных производств для обеспечения нужд армии. Однако г-н Лукьянов считает, что любое промышленное предприятие необходимо государству, будь это производство станков, макарон или валенок, ведь армии они тоже нужны. Системообразующим предприятием была признана и группа «Свэл», здесь производство не останавливалось ни на один день. Но, по словам Антона Туголукова, отсрочку работникам компании пока не предоставили. К чему пришли На основе мнения руководителей и экспертов из различных отраслей становится ясно, что нехватка кадров — бич не 2022 года, а нескольких десятилетий.
И это не говоря о том, что без высококвалифицированных кадров невозможно завершить ту самую переориентацию экономики. Павел Травкин, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ: Спрос на труд будет ещё больше, гонка заработной платы будет подогреваться со стороны государства, у которого есть свои задачи. Уже повысился МРОТ , а это сильное давление снизу, заставляющее предприятия пересматривать всю структуру заработной платы, чтобы мотивировать людей заниматься более ответственной работой. Что будет с зарплатами в 2024 году Такая обстановка на рынке труда закономерно приводит к тому, что работодатели начинают повышать зарплаты, чтобы хоть как-то приманить к себе нужных специалистов. А те, кто не может себе позволить нанимать работников по высокому прайсу, идут на ухищрения и приманивает соцпакетами и другими «плюшками». Улучшение условий для соискателей и сотрудников сейчас одна из ведущих тенденций у работодателей, указала Наталья Данина. Больше половины работодателей готовы увеличить бюджет на фонд оплаты труда, фокусно работать над удержанием сотрудников и обеспечивать гибкие условия труда, в том числе предлагать удалённую работу. В 2023 году медианная предлагаемая зарплата увеличилась в два раза, опережая рост ВВП, инфляции и индекса цен. Однако у этой зарплатной гонки есть и теневая сторона, предупреждает Павел Травкин. Павел Травкин, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ: Спрос растёт, количество кадров не увеличивается, и работодатели понимают, что для того, чтобы просто нанять работников, им приходится пересматривать свои зарплатные пакеты. Доходит до того, что для того, чтобы нанять вчерашнего выпускника, ему надо предложить зарплату, которую в компании получают уже опытные специалисты. Что делать со структурой зарплат на предприятии в таком случае, не очень понятно, зачастую это очень сложный вызов для руководства. По словам эксперта, в ход идут всевозможные средства: работодатели предлагают компенсационные пакеты, нанимают людей из других регионов или переводят бизнес туда, где ещё остались какие-то кадры. Это означает, что рост идёт фактически по всем уровням занятости. Но эта зарплатная гонка, в которую вступили предприятия страны, конкурируя за отдельных специалистов, — её выиграть невозможно. В итоге всё упирается в конечную стоимость продукции и спрос на неё, поэтому бесконечно повышать зарплату нельзя. Плюсы для соискателей Для рядовых россиян, которые больше озабочены собственным выживанием, чем глобальными движениями в экономике, сложившаяся ситуация, безусловно, делает жизнь несколько легче. Конкуренция на рынке труда между соискателями снизилась, а между работодателями выросла. Это позволяет находить более выгодные предложения и даже перебирать их, особенно обладателям редких специальностей. Но даже последнее сейчас становится уже не первостепенным — людей не хватает везде. Для работодателя это зачастую важнее, чем профессиональные навыки, потому что им можно доучить, довести до ума, но для этого человека должен быть адекватен и обучаем», — пояснил Травкин. С ним согласен и нобелевский лауреат Кристафер Писсаридес. Профессор Лондонской школы экономики посоветовал молодёжи не увлекаться математическими и техническими специальностями, потому что их в будущем с большой вероятностью заменят искусственным интеллектом. Вместо этого лучше приглядеться к творческим специальностям и профессиям, где требуется эмпатия. Например, в сфере здравоохранения или гостиничного бизнеса. Что до более старших соискателей, которые ранее с трудом конкурировали с молодыми, то тут ситуация двоякая. С одной стороны, если раньше произносились речи, что люди старших возрастов никому не нужны, то теперь их готовы нанимать и рассматривать на вакансии. С другой стороны, как отметил эксперт НИУ ВШЭ, люди старших возрастов и люди из молодёжной когорты занимаются разными работами и претендуют на разные рабочие места. Павел Травкин, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ: Если мы посмотрим на структуру занятости, то больше всего занятых среди предпенсионеров — это водители, охранники, продавцы магазинов. Могут ли они занять позицию какого-то IT-специалиста или инженера? Скорее нет. Но если у человека есть достаточный уровень квалификации и он готов повышать её и меняться, то таких с руками отрывают.